CARE ESTE IDEEA ?

O schimbare subtilă, dar incontestabilă a avut loc în teoria managementului corporativ american. În mare, ea corespunde unei noi perspective în psihologie, de la cea a behaviorismului Skinnerian, centrat pe pedeapsă și recompensă, la cea care pune accentul pe relațiile interumane și dezvoltarea personală. Astfel, deloc surprinzător, marilor corporații – care sunt conservatoare prin natura lor (sunt mari, astfel încât schimbarea este întotdeauna dificilă, costisitoare și consumatoare de timp), – le- a luat câteva decenii să recupereze.

Harvard Business Review este întotdeauna un indicator fiabil al tendințelor actuale în management. Cele 10 lecturi despre Leadership pentru 2011, prezintă viziunea psihologului Daniel Goleman cu privire la importanța inteligenței emoționale și alte trei lecturi despre modul în care leaderii ar trebui să dea dovadă de umilința și să fie transparenți în legătură cu slăbiciunile lor. Plus o lectură cu titlul Why Should Anyone Be Led By You?  în care accentul este în mod incontestabil pus pe angajați. Leadership înseamnă să-i respecți pe oamenii care lucrează pentru tine și să le câștigi devotamentul.

Din punctul de vedere al conducerii, întrebarea este întotdeauna, mai mult sau mai puțin, aceeași: cum îi determini pe oameni să dea tot ce au ei mai bun- energie, creativitate și determinare – pentru companie? Motivele nu sunt nici pe departe altruiste, insă ironia pe care cei din conducerea companiilor sunt nevoiți să o accepte este că o atitudine centrată pe nevoile angajaților este în propriul lor interes.

Jim Quigley, fost CEO și acum partener senior al Deloitte, și coautor al As One: Individul Action, Collective Power, a avut sarcina descurajantă de a încerca să aducă pe aceeași lungime de undă 180 000 de persoane. De o mare importanță pentru această sarcină, spune el, a fost crearea Universității Deloitte – o întruchipare de 350 milioane dolari a angajamentului Deloitte față de obiectivele și dezvoltarea profesională a angajaților săi.

CARE ESTE SEMNIFICAȚIA?

Mai mulți factori au dus la această revoluție în gândirea de management a leaderilor. Există domeniul psihologiei menționat mai sus și influența sa enormă asupra culturii populare, care a format generația Millenials –  ale cărei oameni perfomanți nu se sfiesc să-și dea demisia (în ciuda pieței dure) dacă nu se simt în mod corespunzător provocați sau apreciați.

Există, de asemenea, succesul feroce al start-up-urilor Silicon Valley (centrate pe individ), precum Google. Pe lângă concurența cu companii mai tradiționale în privința angajării celor mai buni oameni, ei au redefinit peisajul cultural. Atunci când o afacere generează miliarde de dolari, ideea meselor de ping-pong și bean bag-urile din birou încetează să mai pară atât de ridicolă.

În strategia de management, există capricii care vin și pleacă – însă această tendință umanizantă este să mai mult decât un trend. Este în concordanță cu unele dintre schimbările culturale mai largi pe care le produc internetul și rețelele sociale, o îndepărtare de ierarhiile rigide și o apropiere față de grupurile de lucru mai mici, mai colaborative și mai descentralizate.

Într-o piață în schimbare rapidă, organizațiile ale căror angajați se simt integrați și împuterniciți să acționeze, vor întâmpina provocările în mod mai creativ și mai eficient decât birocrațiile muribunde, cu o abordare rigidă de tip recompensă și pedeapsă.

Și nici tinerii angajați, nici piețele volatile nu vor fi păcăliți de vorbe goale. Numirea fiecărui angajat “membru al echipei” va avea cu adevărat un efect asupra satisfacției profesionale și a succesului pe termen lung al afacerii numai dacă toți vor avea o miză autentică și transparentă.

Articol scris de Jason Gots – Writer@BigThink

Puteți citi articolul integral aici

Traducere în limba română de Mindcode