Ce înseamnă People Management?

Vă prezentăm câteva thread-uri pe acest subiect, de la specialiști în management:

Great Manager Institute

People Management este practica de gestionare a unui grup sau echipe de oameni. Acest lucru implică atât gestionarea obiectivelor lor profesionale, cât și a celor personale, într-un mod care să le permită să atingă cele mai bune rezultate.

Gestionarea oamenilor înseamnă gestionarea sentimentelor și valorilor lor personale și tratarea lor ca ființe umane cu individualitate proprie.

Robert Birch, Thunderbird School of Global Management

Termenul de “People Management” nu face parte din limbajul standard. De obicei, sunt folosiți termenii de “Personal” sau “Resurse Umane” pentru gestionarea activităților referitoare la angajați, adică recrutare, orientare în cadrul companiei, salarizare și beneficii. Gestionarea oamenilor ține de asemenea de People Management – și, deși este un termen foarte larg, se referă în general la selectarea oamenilor, la formarea lor profesională, la orientarea în carieră și feedback în legătură cu performanța la locul de muncă.

Amit Mazumdar, SDL la Accenture

Angajații reprezintă cea mai mare resursă pe care o ai. Performanța și atitudinea lor poate avea ca rezultat succesul sau eșecul afacerii tale. Cel mai dificil aspect în jobul unui manager este partea de people management. El sau ea trebuie să conducă, să motiveze, să instruiască, să inspire și să încurajeze. Pe de altă parte, este, de asemenea, responsabil/ă de angajări, concedieri, disciplină, training și evaluări. Aceste atribuții par a fi contradictorii, însă un manager bun poate integra atât aspectele lor pozitive, cât și pe cele negative, pentru a crea o echipă optimistă și productivă.

People management, cunoscut și sub numele de managementul resurselor umane (HRM), cuprinde activități de recrutare și gestionare, dar și a oferi sprijin permanent și îndrumare angajaților unei companii. Aceste sarcini pot include și activități legate de: salarizare, angajări, managementul performanței, dezvoltare organizațională, siguranță, sănătate, beneficii, motivarea angajaților, comunicare, administrare personal și training.

Atunci când gestionează oamenii din subordine, un manager trebuie să fie atent atât la angajarea celor mai potrivite persoane, cât și pe dezvoltarea potențialului maxim al acestora. Noii angajați trebuie să ofere ce au mai bun pentru a răspunde nevoilor companiei. Organizația trebuie să aibă în vedere modul în care un nou angajat poate fi ajutat să-și dezvolte potențialul. A scoate tot ce-i mai bun de la angajați înseamnă că afacerea dispune de politici și practici consecvente care pot oferi oamenilor trainingul și dezvoltarea corespunzătoare. Angajații sunt astfel implicați în afacere ca “parteneri”.

Probabil cea mai importantă sarcină pe care o are managerul atunci când se ocupă de oamenii aflați în subordinea sa este aceea de a scoate ce e mai bun din ei. Atingerea potențialului maxim al angajaților este adesea considerată drept cheia succesului oricărei afaceri. Atunci când talentele unui angajat nu sunt canalizate corect, comportamentul lui poate compromite în mod serios succesul unei organizații. Când un angajat nu este folosit potrivit potențialului său, acesta poate deveni ​​procrastinator, martir, bârfitor, manipulator, trădător, narcisist, agresiv.

În loc să te ocupi de angajații care dezvoltă mecanisme de apărare pentru a masca nemulțumirea față de situația lor profesională, caută mai bine niște modalități să încurajezi comportamentul pozitiv la locul de muncă. După ce ai identificat un comportament problematic, adresează-te imediat angajatului respectiv. Discută despre asumarea responsabilității acelui comportament, despre modul în care se manifestă și efectul său asupra organizației. Apoi, oferă angajatului alternative la comportamentul său actual. Cu alte cuvinte, învață-l principii precum:
* cooperare * respect * auto-motivare * încredere * auto-disciplină

După  ce i-ai oferit angajatului alternative la comportamentul actual, întocmește un contract de îmbunătățire a performanței, în care acesta este de acord să aplice acțiuni specifice pentru a-și schimba comportamentul ineficient. După semnarea contractului, un manager trebuie să rămână implicat în procesul de schimbare. Nu poate să presupună că problema se va rezolva de la sine după ce a fost scoasă la lumină. Angajatul va avea nevoie de recunoaștere și de încurajare în acest proces. Dacă o schimbare pozitivă este posibilă, ea va fi evidentă imediat după confruntarea inițială. Dacă nu se întâmplă acest lucru, o întâlnire de încheiere a contractului trebuie programată rapid. Comportamentul toxic al unui angajat se poate răspândi rapid într-o organizație, dacă nu este tratat rapid și eficient.

Când evaluezi forța de muncă a unei organizații, există mai multe subiecte care trebuie abordate. În primul rând, personalul trebuie să aibă instrumentele și resursele necesare pentru a-și face treaba eficient. Angajații nu pot fi acuzați de ineficiență dacă nu dispun de echipamentul necesar pentru a fi performanți. Apoi, cunoaște-ți fiecare angajat la nivel personal și asigură-te că este conștient de rolul său specific în cadrul organizației. Apoi, clarificarea responsabilităților și a obiectivelor acestora. De asemenea, implică fiecare angajat în luarea deciziilor care îi afectează domeniul de expertiză. Acest lucru îl va face să simtă că “are un cuvânt de spus” în ceea ce se întâmplă în cadrul companiei și îl va responsabiliza. În cele din urmă, asigură-te că angajații au ocazia să se distreze cu colegii lor în momentele potrivite.

Împuternicirea angajaților poate fi un instrument foarte eficient în People Management. Această tehnică poate fi utilizată pentru a implica angajații în orice program de dezvoltare organizațională. Autoritatea, răspunderea și responsabilitatea sunt delegate angajaților pentru îmbunătățirea proceselor aflate în controlul lor, fără a trebui să obțină mai întâi permisiunea conducerii de a acționa. Acest lucru poate avea succes numai atunci când angajații sunt recunoscuți, felicitați și răsplătiți pentru angajamentul lor în rezolvarea problemelor.

Toate cele bune!

Rob Cahill, CEO/fondator al Jhana

Care e de fapt activitatea ta ca manager? Fiecare situație este diferită, însă un lucru este sigur: nu te plictisești!

La un moment dat, te poți ocupa de o sarcină strategică – cum ar fi stabilirea modului în care echipa ta poate să susțină compania în misiunea sa sau să stabilești priorități și obiective. În momentul următor, s-ar putea să răspunzi la mailuri, să discuți o problemă cu șeful sau cu alt manager, ori să gestionezi nemulțumirile unui client.

Unul dintre cele mai importante activități va fi însă gestionarea echipei. Managerii care întâmpină dificultăți în această poziție au deseori o proastă relație cu angajații din subordinea lor.

Va trebui să îți petreci cea mai mare parte a timpului construind relații bune cu membrii echipei tale, coordonând echipa, întâlnindu-te cu ei față în față; va trebui să delegi, să monitorizezi și să măsori activitățile membrilor echipei, să angajezi noi oameni în echipă (și da, să îi concediezi pe cei care nu se potrivesc) și să îți ajuți angajații să învețe și să se dezvolte.

Dacă îți face plăcere să îi vezi pe ceilalți crescând și reușind, poziția de manager poate fi incredibil de satisfăcătoare.

Sursa aici

Traducere Mindcode