De ce pleacă angajații?

Un studiu Gallup arată că este vorba despre unul dintre aceste 6 motive

Potrivit Gallup, managerii reprezintă 75% dintre motivele pentru care angajații demisionează.

Dacă ești în căutarea unor sfaturi cu privire la cum să faci să previi plecarea angajaților, e bine să știi că potrivit cercetărilor Gallup, cei mai mulți dintre aceștia o fac din motive explicabile. Dar motivele pentru care cei mai buni oameni pleacă s-ar putea să nu coincidă cu ce cred majoritatea șefilor. Mulți cred că este vorba despre salariul atotputernic.
Salariul este important, sigur, dar Gallup spune că acesta nu cumpără loialitatea angajaților. În studiile lor, doar 22% dintre respondenți l-au menționat ca motiv de plecare. Hai să defalcăm în funcție de procentaj motivele principale pentru care angajații caută alte oportunități.

Motive pentru care ar putea să-ți plece oamenii:

1. Avansare în carieră sau oportunități de promovare: 32%
2. Plata/beneficii: 22%
3. Lipsa de potrivire cu job-ul: 20,2%
4. Managementul sau mediul de lucru general: 17%
5. Flexibilitate/Program: 8%
6. Siguranța locului de muncă: 2%

Acum privește cu atenție aceste motive. Observi vreun tipar? Potrivit lui James K. Harter, Ph.D. – omul de știință în managementului locului de muncă la Gallup – cel puțin 75% dintre motivele unei cifre de afaceri scăzute se reduc la lucruri pe care managerii le pot influența. Și managerii care nu pot sau nu vor face nimic în legătură cu factorii care scad cifra de afaceri se pot aștepta să trebuiască să completeze pozițiile vacante cât de curând.
Dacă ai un rol de conducere, există lucruri pe care le poți face pentru a contracara toate motivele pentru care angajații din compania din care faci parte renunță.

1. “Avansare în carieră sau oportunități de promovare”

Unul dintre cei mai buni predictori ai cifrei de afaceri este dacă un angajat a avut oportunități pentru a învăța, a crește și a avansa la locul de muncă. Studiul a constatat că angajații care erau total de acord cu următoarele patru afirmații din chestionarul Gallup, erau de două ori mai probabil să considere că există oportunități de a avansa în carieră.
“Există cineva la locul de muncă care să-mi încurajeze dezvoltarea”.
“În ultimele șase luni, cineva la serviciu mi-a vorbit despre progresul meu”.
“Superiorul meu, sau cineva la serviciu, pare să aibă grijă de mine ca persoană”.
“La locul de muncă opiniile mele par să conteze.”
În plus, s-a constatat că 92% dintre acești angajați au declarat, de asemenea, că intenționau să rămână în companiile în care erau angajați cel puțin un an.

2. “Plata/Beneficiile”

Gestionarea salariilor și a beneficiilor văzute ca surse probabile pentru fluctuația de personal nu are ca scop oferirea de bani mai mulți sau beneficii extra. În schimb, răspunsul la această problemă constă în întrebarea pe care Gallup a studiat-o de zeci de ani: Cât de implicați sunt angajații tăi?
Potrivit Gallup, “este mult mai probabil ca angajații implicați să perceapă că sunt plătiți corespunzător pentru munca pe care o depun (43%), comparativ cu angajații care sunt demotivați(15%) sau demotivați activ (13%).
O altă verificare a realității este a afla ce se simt angajații referitor la munca colegilor lor. Plățile și beneficiile devin importante dacă angajații simt că colegilor lor nu le pasă de calitatea muncii lor. Este important ca managerii să cunoască care dintre angajați consideră că colegii lor nu sunt dedicați muncii pe care o depun.
Harter afirmă în studiul Gallup că acești angajați “se pot simți îndreptățiți la compensații suplimentare pentru a compensa diferența sau pentru a se simți cu adevărat apreciați de angajatorul lor”.

3. “Lipsa de potrivire cu job-ul”

Harter descrie cei mai eficienți manageri ca fiind cei care îi ajută pe oameni să-și adapteze job-ul abilităților individuale, ținând seama în același timp de obiectivele companiei.
El afirmă că managerii ar avea foarte mult de câștigat făcând ceea ce majoritatea managerilor nu fac: să pună oamenii în roluri care să le pună în evidență pe deplin talentele și punctele forte și în care sunt emoțional implicați. Atunci când companiile aleg oameni care să se potrivească psihologic cu job-urile lor, aceștia vor fi eficienți, proactivi și împliniți.

4. “Managementul sau mediul general de lucru”

Harter îi spune lui Mark C. Crowley de la Fast Company că rezolvarea fluctuației de personale cauzată de management sau mediul de lucru începe cu manageri care stabilesc obiective și așteptări clare:
“Din păcate, o mulțime de organizații uită de acest lucru sau o dau în bară cu o comunicare defectuoasă atunci când au loc schimbări – sau nu reușesc să transmită clar angajaților care sunt modificările dorite de conducere. Până la urmă este vorba despre a arăta oamenilor cum munca și implicarea lor influențează succesul companiei per total. Lipsa de implicare începe cu lipsa de claritate în ce privește job-ul”.

5. “Flexibilitate/Program”

Cei mai mulți angajați încearcă să găsească un echilibru între muncă și viața personală. Prin urmare, oamenii își doresc din ce în ce mai mult să lucreze remote și să își ajusteze orele de muncă și programul după cum este necesar (fără a-și compromite pe cât posibil nici bunăstarea personală, nici productivitatea muncii).
Gallup informează că 53% dintre angajați spun că un echilibru mai bun între viața profesională și viața personală și o mai bună bunăstare personală este “foarte importantă” pentru ei. În special pentru angajații de sex feminin.
Studiul a constatat, de asemenea, că 51% dintre angajați spun că ar alege un loc de muncă care permite un program flexibil, iar 37% ar alege un loc de muncă care le-ar permite să lucreze remote cel puțin o parte din timp.
Șefii trebuie să găsească o modalitate prin care să îi ajute pe angajați să găsească un echilibru între muncă și viața personală într-un mod care să-i împuternicească pe angajați și în aceleași timp să fie benefică business-ului.

6. “Siguranța locului de muncă”

Pentru ca aceasta să fie un potențial catalizator pentru angajații care pleacă, trebuie ca ei să simtă că organizația pentru care lucrează are o bază solidă și că are potențial de creștere. În funcție de câtă stabilitate văd în angajatorul lor, vor putea să își vadă viitorul în cadrul respectivei companii.
Una dintre modalitățile prin care companiile pot demonstra această stabilitate este de a-și împărtăși istoria, cu exemple specifice de cum au supraviețuit în perioadele economice dificile – sau pot comunica deschis angajaților care este viziunea de dezvoltare a companiei în viitor.
Angajații (și candidații pentru diverse job-uri) își doresc să audă o poveste care rezonează profund în interiorul lor – trebuie să creadă în viitorul organizației și să se poată vedea pe ei înșiși participând la acest viitor. Prin urmare, managerii de la toate nivelurile sunt extrem de importanți în crearea unei viziuni autentice și convingătoare, care să ajungă la inimile angajaților lor.

Autor: Marcel Schwantes

Sursa aici

Traducere Mindcode