Cel mai bun mod de a găsi talent: trainuim sau angajăm?

Când vine momentul să găsești pe cineva pentru o poziție cheie, e mai bine să cauți în interiorul sau în afara companiei?

Iată o opinie despre avantajele și dezavantajele ambelor strategii.

O problemă universală cu care se confruntă fiecare afacere, indiferent de industrie:

Când ai o post nou liber, ar trebui să angajezi sau să dezvolți talentele deja existente în cadrul companiei?

Am vorbit despre a angaja talent  – versus a dezvolta talentul existent în companie – cu Sinclair Schuller, co-fondator și CEO al companiei Apprenda, o companie de software de calculatoare care permite organizațiilor să adauge adn-ul cloud la aplicații existente. De fapt, Apprenda creează o punte peste un râul unei aplicații existente, care altfel ar fi costisitoare și consumatoare de timp.

Să începem cu elementele de bază. Ce preferi: angajarea de talente sau dezvoltarea lor?

Ambele pot fi minunate. Dar prefer să caut talent “trainuibil”, spre deosebire de talentul pe care îl pot angaja.

Angajații cu talent “trainuibil” au trei mari calități. Una este inteligența (adesea separată de experiență). Căutăm oameni care se vor descurca bine într-un mediu în care sunt saturați cu informații.
A doua este etica muncii și  în special, dorința de a investi timpul necesar pentru a învăța ceea ce dorești să obții. Dacă nu ești dispus/ă să investești timp, cel mai probabil vei da greș.
Și a treia este cultura: persoana se va potrivi mediului nostru sau va otrăvi mediul înconjurător?

Dacă ai aceste trei calități, suntem convinși că te putem pregăti pentru a obține competențele de care ai nevoie.

Dacă un angajat este deja pe statul tău de plată, este ușor să evaluezi potrivirile culturale. Dar dacă nu este?

Îmi place să aflu ce îi bucură pe oameni în afara locului de muncă. Eu de exemplu am hobby-uri precum alpinismul, vânătoarea și pescuitul. Caut oameni care gândesc “outside the box”, pentru că asta indică interesele lor și modul în care funcționează mintea lor. Dacă nu ești puțin neconvențional, ai putea fi nepotrivit pentru compania noastră.
Hobby-urile reprezintă, de asemenea, o reflectare a eticii muncii. Dacă ești un bun alpinist sau vânător, acest lucru arată că ești probabil răbdător, persistent și orientat spre obiectiv.

„Neconvențional“. Deci, dacă nu fac sky-diving, nu mă vei angaja?

Bineînțeles că aș putea să te angajez. (Ei bine, poate nu chiar pe tine.)
Hobby-urile și interesele sunt indicatori, nu descalificări. Dacă un candidat este foarte experimentat, are un set de abilități puternice și întruchipează calitățile pe care le-am descris, îl vom angaja.
Dar valoarea dezvoltării talentelor din cadrul companiei este că poți modela angajatul pentru cultura și mediul tău unic.

Știu oameni care doresc să aducă talente din afară doar pentru a trimite un mesaj angajaților existenți.

N-am face niciodată asta pentru a trimite un mesaj.
Dar înțeleg modul de gândire. Când aduci pe cineva nou, eviți acel sentiment de îndreptățire pe care unii angajați îl pot avea – sindromul “Sunt următorul la rând”. În plus, este groaznic pentru organizația ta să plasezi pe cineva într-un rol pe care nu-l merită – nu numai că apare o problemă de performanță, ci creează așteptări ca alți oameni să fie plasați în roluri pe care nu le-au câștigat.
Deși angajaților actuali s-ar putea să nu le  placă când “promovezi” din afara companiei, dacă faci alegerile corecte, angajații vor înțelege în timp.

Iată o altă problemă: când îți “crești” propriile talente, plătești pentru a le dezvolta abilitățile. Dacă angajezi din afară beneficiezi de cheltuielile de training ale altcuiva.

Nu mă gândesc la această chestiune dintr-o perspectivă cost-formare. Mă gândesc la costul instruirii din perspectiva riscului.

Fiecare angajat, indiferent de cât de inteligent este sau cât de etic în muncă, va face greșeli. Deci, pentru pozițiile de nivel superior, în cazul în care o greșeală ar putea avea consecințe grave, aș prefera pe cineva cu abilități dovedite și experiență solidă.
Dacă greșelile pot fi gestionate și efectul lor limitat, atunci riscul este mai scăzut și îți poți permite greșelile pe care un angajat neexperimentat le poate face în timp ce învață.
Deci, mă uit la el în termeni de risc. Nu trebuie să angajezi un tânăr absolvent ca Director Financiar, nu pentru că mai are de multe de învățat, ci pentru că greșelilor sale ar putea avea consecințe mult prea mari.
Dar, în general, dacă suntem de părere că un angajat neexperimentat poate ajunge la 90% din potențialul său într-un an – sau pe aproape, pentru că este inteligent și determinat să obțină competențele necesare, putem oferi această șansă – atâta timp cât consecințele greșelilor pe care le-ar putea face în acest proces nu sunt prea grave.

Creșterea propriului talent poate însemna, de asemenea, mutarea oamenilor în roluri complet diferite, ca atunci când un programator remarcabil ajunge într-un rol de conducere. Ca și tine: odată codai mult, dar îmi închipui că rareori reușești să mai faci asta acum.

Da, și câteodată sunt foarte gelos pe angajații noștri. Așa că încă mai scriu cod și testez aplicații. Am auzit că Bill Gates a continuat să codeze până când Microsoft avea aproximativ 2.000 de angajați, așa că, dacă a fost OK pentru Bill, este cu siguranță OK și pentru mine.

Dar continuăm să ne gândim la asta. Hai să luam ca exemplu un angajat este un programator foarte bun. Ne uităm la abilitățile și caracteristicile lui manageriale, iar prima lor promovare internă ar putea fi într-un rol de team leader.
Apoi vedem dacă acea persoană poate să-i facă pe alți oameni să-l urmeze. Nu dacă poate conduce oamenii, ci dacă îi poate face pe oameni să îl urmeze, pentru că există o mare diferență.

Contrar a ceea ce mulți oameni cred, programatorii pot avea, de asemenea, potențialul de a fi manageri extraordinari. Unii oameni au dorința de a avansa pe măsură ce compania se maturizează. Când au abilitățile necesare, acesta este modul perfect de a-ți crește proprii angajați.

Dezvoltă diferența dintre “a conduce” față de “a face oamenii să urmeze”, te rog.

Cei mai eficienți leaderi au capacitatea de a-i face pe oameni să își dorească să îi urmeze.
Poți conduce prin forță sau prin frică sau pur și simplu prin ierarhie. Dar atunci când îi faci pe oameni să fie entuziasmați de job-ul lor, atât din punct de vedere al muncii, cât și din perspectivă culturală, atunci ei vor vrea să te urmeze – și calitatea muncii lor va crește.

Ai acum aproximativ 40 de angajați; abordarea ta față de angajare s-a schimbat?

Încă de la început, am fost mai relaxați cu privire la criteriile noastre de angajare; puneam mai mult accent pe CV-urile candidaților. Dar CV-ul nu este cel mai bun indicator pentru cine anume ar trebui să facă parte din echipa ta.

Acum suntem încântați să aducem, să zicem, oameni care nu au grade. În prezent, avem un intern de 18 ani, care este extrem de inteligent și lucrează extrem de bine; în circumstanțele potrivite, de ce nu ai angaja pe cineva de genul asta?
Nu există nici un grup sau tip de persoane pe care le să le desconsiderăm din start. Dacă prinzi repede și înțelegi cum merg lucrurile, atunci CV-ul sau diplomele tale sunt mai puțin relevante.

Articol scris de Jeff Haden 

Sursa aici

Traducere Mindcode