Cum sa gasesc oamenii potriviti pentru business-ul meu? Cum sa fac sa-i retin alaturi de mine? Cum imi dau seama ca sunt potriviti jobului? 

M-am intalnit zilele trecute cu o prietena. Am lucrat impreuna in urma cu ceva timp la aceeasi companie si avem multe amintiri frumoase impreuna. Am inceput sa lucram cam in acelasi timp in companie si am luat-o de jos – daca mi se permite ca ”vanzari – consiliere clienti” sa fie considerat asa – si am continuat impreuna o perioada buna de timp, dar la un moment dat ne-am separat, tot sub acoperisul aceleiasi companii, atunci cand ne-a venit timpul sa avansam, sa aducem si altfel de beneficii businessului in care eram implicati. Intre timp eu am plecat din acea companie la o alta, iar prietena mea a ramas tot acolo.

Stiind ca acum se ocupa mai mult de partea de HR (recrutare personal) a companiei, am rugat-o sa-mi spuna cum mai stau lucrurile cand vine vorba de angajari, avand in vedere ca era un timp cand ma ocupam si eu de recrutare, voiam sa stiu care mai este trendul (cum mai sunt oamenii care vin, ce pregatire au, ce asteptari au etc.). Mi-a promis ca-mi va trimite un mail in care sa-mi raspunda la toate intrebarile mele, mail ce a venit chiar a doua zi, dupa ce ne-am intalnit.

”Am observat de ceva timp incoace ca o mare parte din oamenii care vin la interviuri pentru angajare sunt cam… nepasatori, daca pot sa zic asa. Se intarzie la ora programata, unii sunt slab pregatiti, toti vor salarii cat mai mari desi tot noi le asiguram si trainingul necesar, le oferim informatii ce le vor prinde bine in viitor. Avem cursuri de pregatire si seminarii. […]

Apoi mai este si partea in care dupa ce aplica, foarte multi sunt neseriosi. Ne punem de comun acord sa ne vedem la un interviu la ora si data fixata si nu vin! Da, nu vin! Stiu ca e oarecum socant, dar noi vorbim deja de niste oameni ce sunt selectati pe baza CV-urilor. Adica sunt oameni cu studii superioare sau studenti in an terminal sau oameni ce au mai lucrat, chiar daca nu in domeniul nostru, in alte locuri in care au stat ceva timp.

Da, este o problema cu asta. In general sunt tineri de pana in 25 de ani ce nu au experienta dar au pretentii salariale foarte mari. Mai ales cand vii cu experienta Zero. Nu este ACEL job de vis, sunt constienta, dar pentru multi este un inceput frumos, intr-o atmosfera frumoasa, competitiva, nu ai timp sa te plictisesti si te invarti si printre cele mai noi gadgeturi si informatii din domeniul telefoniei si telecomunicatiilor.

Aici daca isi doresc sa creasca, pot creste, pot avansa. Pot ajunge sus. Depinde numai de ei. Iar salariul – pentru ca se vorbeste mult despre el – este mai mult decat decent, la nivelul pietei din Bucuresti si oferim si comisioane la vanzari. Totusi… ceva scartaie! Tinerii devin din ce in ce mai pretentiosi iar noi va trebui sa facem cumva sa ii multumim si pe ei dar sa avem si noi beneficii de pe urma lor. Win-Win.”

Stiam de problema inca de acum vreo doi ani. Exista tendinta de-atunci ca cei ce voiau un job, fie ca erau la inceput de drum, fie ca aveau o oarecare experienta, sa aiba pretentii financiare prea mari pentru ceea ce ofereau. Voiau un program cat mai lejer cu week-enduri libere, 8 ore de munca, zilele de sarbatori sa fie libere. Din pacate, in vanzari, nu prea ne intalnim cu astfel de ”beneficii”. Si trebuie sa faci unele sacrificii daca vrei sa vina banii la care visezi. Libere sunt, dar mai putin de sarbatori, iar week-endurile sunt lucrate prin rotatie, pe ture.

Acum, vorbind la modul general, in procesul de recrutare intampinam deseori situatii in care omul din fata ta nu pare a fi cel descris de CV. Ati simtit asta? CV-ul spune ceva iar omul pare ”din alt film”. Dar daca omul acela chiar este cel din CV? Daca experienta lui exista in spate dar are reale probleme la un interviu? Poate ca la job el va fi cu adevarat un om de baza, doar ca in timpul interviului… se pierde. Cum am putea sa facem sa ne dam seama de omenii buni, potriviti jobului pentru care ii recrutam?

Exista si reversul medaliei in care oamenii sunt buni, au un CV impresionant, se vand foarte bine in timpul interviului numai ca nereusind sa-i pui acolo unde ei au dat rezultate foarte bune in trecut, vei ajunge la concluzia ca X sau Y ”nu-i chiar asa de bun cum credeam”. Poate ca problema nu-i la el!

Punand omul sa faca ceva ce pe hartie arata intr-un fel, el stiind ce si cum trebuie facut, iar in final practic el ajungand sa faca altceva, nu faci decat sa-l strici, sa-l demotivezi si intr-un final sa plece din companie. Sa-l pierzi pentru ca nu ai stiut carui rol se potrivea 100%.

In aceasta piata a fortei de munca, care este asa cum este (oamenii foarte buni pleaca din tara  sau cer bani foarte multi, oameni slab pregatiti cu care trebuie sa te descurci, sa investesti in ei, si care pot pleca apoi daca nu stii sa-i tii) conteaza enorm de mult felul in care stim sa gestionam personalul pe care-l avem sau pe care-l vom avea in urma procesului de recrutare. De aceea MindCode a dezvoltat programul ChessBoard Strategy.

Programul ChessBoard Strategy creat de MindCode pentru compania ta astfel incat sa ai rezultatele pe care ti le doresti, fara a mai pierde timp inutil in procesul de recrutare, pastrandu-ti concentrarea asupra business-ului pe care-l desfasori.

Practic Chessboard Strategy este un program ce identifica, decodeaza tiparele de motivatie si de gandire ale angajatilor. Repartizeaza angajatii pe aceleasi tipuri de activitati ce li se potrivesc si care-i determina sa-si foloseasca abilitatile si competentele ca sa performeze. Creeaza, in cadrul echipelor si a companiei, interactiune bazata pe comunicare, colaborare si valoare adaugata.

Succes!

photo: pixabay.com